علی ممیزان، مدیرمسئول اخبار ساخته‌ها طی یادداشتی به تحلیل دامنه کنترل بهینه پرداخت. او نوشت: مسئله دامنه کنترل بهینه یکی از نکات مهمی است که شاید خیلی مورد توجه قرار نمی‌گیرد. در ادامه به تحلیل ابعاد مختلف این موضوع پرداخته‌ام.
۱. نقش محوری توانایی‌های ذاتی مدیرمطالعات گسترده نشان می‌دهند که کیفیت مدیر بسیار مهم‌تر از اندازه تیم است. مدیرانی که به‌طور ذاتی از پنج ویژگی انگیزه‌بخشی، سبک کاری منظم، قدرت اقدام و تأثیرگذاری، مهارت در ایجاد همکاری و تفکر تحلیلی برخوردارند، حتی با تیم‌های بزرگتر نیز می‌توانند engaged بمانند و عملکرد بالایی داشته باشند. در مقابل، مدیرانی که این ویژگی‌ها را ندارند، حتی با تیم‌های کوچک نیز ممکن است دچار فرسودگی شوند . این یافته به خوبی بر جمله شما که “بستگی دارد به نوع مدیری که هستید” صحه می‌گذارد و آن را علمی‌تر می‌کند.
۲. پیامدهای عملی انتخاب عدد نادرستانتخاب یک دامنه کنترل نامناسب— چه بیش از حد بزرگ و چه بیش از حد کوچک — می‌تواند سازمان را با هزینه‌های عملیاتی جدی مواجه کند.
· سازمان‌های چاق (Top-Heavy): استخدام مدیران بیش از حد لازم، منجر به ساختاری می‌شود که به “سازمان چاق” معروف است. این امر نه تنها هزینه‌های حقوق و دستمزد را به شدت افزایش می‌دهد، بلکه تصمیم‌گیری را کند کرده و هم‌ترازی (Alignment) بر سر اولویت‌ها را دشوار می‌سازد .· تحت فشار بودن مدیران (Overstretched Managers): در طرف مقابل، اگر مدیران بسیار کمتر از نیاز باشند و هر کدام مسئولیت تعداد زیادی کارمند را بر عهده داشته باشند، تیم‌ها از پشتیبانی و جهت‌یابی لازم محروم می‌مانند و فشار کاری باعث فرسودگی مدیران می‌شود . اطلاعات در چنین ساختاری با کارایی کمتری منتقل می‌شود.
۳. اعداد تجربی و قاعده‌های سرانگشتیاگرچه یک عدد جهانی وجود ندارد،پژوهش‌ها و تجربیات عملی، اعداد مشخصی را به عنوان قاعده سرانگشتی پیشنهاد می‌دهند:
· قاعده دو پیتزا (The Two-Pizza Rule): جف بزوس، بنیان‌گذار آمازون، نظریه معروف “دو پیتزا” را مطرح کرد که بر اساس آن، یک تیم نباید آنقدر بزرگ باشد که دو پیتزا برای سیر کردن اعضای آن کافی نباشد. این قاعده، عدد ۵ تا ۸ نفر را به عنوان دامنه بهینه برای تیم‌های کاری پیشنهاد می‌کند .· عدد بحرانی شش نفر: کارشناسان منابع انسانی توصیه می‌کنند که شش نفر زیردست مستقیم را به عنوان یک “جرم بحرانی” در نظر بگیریم. هنگامی که یک مدیر به این عدد می‌رسد، زمان آن است که ساختار مدیریتی بازنگری و برای استخدام مدیران جدید برنامه‌ریزی شود . این دیدگاه، ایده اولیه هنری فایول را تأیید می‌کند.
۴. اهمیت تنوع مهارت‌ها و مسیرهای شغلییک نکته کلیدی که اغلب نادیده گرفته می‌شود،این است که بهترین کارمند لزوماً بهترین مدیر نخواهد بود. بسیاری از سازمان‌ها مرتکب این اشتباه می‌شوند که کارکنان نمونه را — صرفاً به پاسداشت عملکرد فردی — به سمت مدیریت ارتقا می‌دهند، جدا از اینکه مدیریت نردبان شغلی متفاوتی است که به مهارت‌های کاملاً متفاوتی نیاز دارد . ایجاد مسیرهای شغلی موازی برای “متصدیان فردی” (Individual Contributors) که اجازه می‌دهد بدون ورود به عرصه مدیریت، در تخصص خود رشد کنند و پیشرفت نمایند، برای جلوگیری از این تله حیاتی است .
پاسخ نهایی به دامنه کنترل ایده‌آل این است: “بستگی دارد”. این وابستگی، عمدتاً به طبیعت ذاتی و توانایی‌های مدیر، ماهیت کار و تجربه کارکنان، و استراتژی و فرهنگ کلی سازمان مربوط می‌شود.
دیدگاه پروفسور گولاتی از هاروارد — که عدد پیش‌فرض ۱۲ تا ۱۵ نفر را با چراخواست برای انحراف از آن مطرح می‌کند — یک چارچوب عملی و عالی برای رهبران فراهم می‌آورد. این رویکرد، تفکر صرفاً عددی را به سمت یک گفت‌وگوی استراتژیک درباره اینکه “چرا” یک ساختار خاص برای دستیابی به اهداف کسب‌وکار بهترین است، سوق می‌دهد.